Na pracodawcy ciąży (ogólny) obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy) oraz (szczegółowiej opisany) obowiązek równego traktowania pracowników [w zakresie określonym w art. 18(3a) i nast. Kodeksu pracy]. W praktyce częste są przypadki, gdy zwolniony pracownik – niezadowolony z tego powodu – zarzuca pracodawcy, iż jego zwolnienie naruszało zakaz dyskryminacji i żąda z tego tytułu stosownej rekompensaty. Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że nie dyskryminuje pracownika. Jest on więc obowiązany wykazać, że – na przykład – zwolnił pracownika z innych przyczyn niż te o charakterze dyskryminującym; zastosowano bowiem kryteria obiektywne i niestojące w sprzeczności z przepisami prawa, w tym zgodne z zasadami równego traktowania w zatrudnieniu. Kryteria, o których mowa powyżej, to np. szeroko rozumiany stosunek do pracy, w tym m.in.: (1) dyspozycyjność, (2) samodzielność, aktywność oraz zaangażowanie w wykonywanie obowiązków pracowniczych, (3) posiadane kwalifikacje i gotowość do ich dalszego podnoszenia, (4) staż pracy oraz (5) dotychczasowy przebieg pracy. Nie jest jednak tak, że ww. zarzut pracownika, w tym w razie sporu sądowego, nie podlega dogłębnej weryfikacji i z założenia uznaje się go uzasadniony. Zgodnie bowiem z utrwalona linią orzecznictwa Sądu Najwyższego oraz regulacjami, doktryną i orzecznictwem unijnym, pracownik podnoszący zarzut dyskryminacji przez pracodawcę, powinien przedstawić fakty, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji oraz przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji. Dopiero po uprawdopodobnieniu przez pracownika zarzutu nierównego traktowania w zatrudnieniu (dyskryminacji) na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami [np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r. (III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160, OSP 2008/7-8/82)]. Podkreśla się, że ww. zasadę wprowadzono, by ograniczyć tzw. pieniactwo. Warto zatem już na etapie przedsądowego sporu z takim pracownikiem żądać od niego uprawdopodobnienia, iż był on dyskryminowany.