W przypadku naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych pracodawca powinien dokładnie rozważyć jakie konsekwencje wyciągnąć z tego tytułu, a nie – często pochopnie i bez dogłębnego rozważenia wszystkich okoliczności sprawy, w tym skutków swojego zachowania – od razu podejmować działania celem rozwiązania stosunku pracy. Takie naruszenie może bowiem co do zasady stanowić podstawę do: (1) pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności materialnej na podstawie przepisów Działu Piątego Kodeksu pracy, (2) pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej (porządkowej) na podstawie przepisów Działu Czwartego Rozdziału VI Kodeksu pracy, (3) utraty przez pracownika prawa do całości lub części wynagrodzenia (np. art. 82 § 1 Kodeksu pracy) lub – jako ostateczność – podjęcia przez pracodawcę działań celem rozwiązania stosunku pracy. Do pracodawcy należy decyzja, którą lub które z ww. ścieżek postępowania wybrać w konkretnym przypadku naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych. Każda z nich może być bowiem realizowana zarówno odrębnie, niezależnie od innych, jak i równolegle, łącznie z pozostałymi. W ramach każdej z ww. ścieżek postępowania w nieco odmienny sposób bada się okoliczności  naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych celem wyciągnięcia stosownych konsekwencji. Należy również pamiętać, że w niektórych przypadkach konieczne jest również współdziałanie ze związkami zawodowymi, np. w przypadku podjęcia przez pracodawcę działań celem rozwiązania stosunku pracy. Co istotne, w przypadku równoległego stosowania ww. ścieżek postępowania, nie może być mowy o niedozwolonym „podwójnym karaniu” pracownika za ten sam czyn. Każda z tych ścieżek określa bowiem odrębnie konsekwencje nieakceptowalnego zachowania pracownika. Co więcej, po skreśleniu z Kodeksu pracy art. 113(1), możliwe jest pozbawienie pracownika ukaranego karą porządkową dodatkowo innych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które uzależnione są od nienaruszania obowiązków pracowniczych (np. pozbawienie lub zmniejszenie premii zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania). Proszę jednak zauważyć, że pracodawca nie ma obowiązku pociągnięcia pracownika do jakiejkolwiek odpowiedzialności; jest to jego uprawnienie, z którego w zależności od własnego uznania może, lub nie, skorzystać. Oznacza to, że możliwe jest zatem, iż w konkretnym przypadku naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych pracodawca udzieli pracownikowi nagany (kara porządkowa), następnie wytoczy mu powództwo o naprawienie szkody lub zawrze z nim porozumienie w tym zakresie (odpowiedzialność materialna), a następnie – oceniając, po dogłębnym rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy, zachowanie pracownika za wysoce naganne i uniemożliwiające dalszą współpracę – rozwiąże z nim stosunek pracy. Pracodawca może również np. uznać dane naruszenie za uzasadniające wymierzenie kary nagany, jednak tej nagany nie udzieli i od razu wypowie z tego powodu umowę o pracę.